Два месяца назад Оксана (имя изменено по просьбе героини) устроилась на работу продакт-менеджером в одну из минских компаний. Через месяц и ей, и начальству нужно будет принимать решение, работать дальше вместе или нет, потому что закончится испытательный срок. По мнению девушки, компании в первые месяцы системно занимаются дискриминацией работников: платят меньшую, чем у штатных сотрудников со стажем, зарплату, лишают бонусов в виде курсов английского и медстраховки, а потом могут еще и уволить. Кто прав на самом деле? Разбираемся с юристом.
«Чувствуешь себя недоработником»
Оксана рассказывает, что за пять лет это уже ее третье место работы, и в каждой компании у нее был испытательный срок. Раньше это не вызывало особых вопросов, но на нынешнем месте она столкнулась с тем, что бонусы для новых работников заметно скромнее, чем для остальных.
— Первый момент — это, конечно, то, что на испытательном сроке зарплата в целом ниже, чем мы договаривались на собеседовании. Даже минус 200 рублей — это ощутимая сумма, тем более когда в первые месяцы нужно выкладываться на 11 из 10, чтобы ни у кого не было вопросов. Когда урезают зарплату, чувствуешь себя недоработником.
Тем более это нелогично, если тебя выбрали из десятков кандидатов и предложили определенные условия. Почему компания не хочет продемонстрировать все свои бонусы и возможности новому работнику? По идее, новый сотрудник ведь тоже оценивает компанию и может не захотеть там оставаться.
По словам Оксаны, она бы готова была закрыть глаза на эти вещи и остаться работать, но чувствует, что может не сойтись со своим руководителем.
— Прошло два месяца, а я так и не услышала внятной оценки своей работы. Хотя вначале говорили, что испытательный срок могут закрыть раньше, но на самом деле никто не спешит поднимать этот вопрос, как будто это будет какое-то сверхпоощрение сотрудника.
Если со мной не хотят работать дальше и подыскивают нового человека, то могли бы и сказать об этом мне. Мне ведь тоже тогда надо искать новую работу, и я теряю больше, чем компания. Они будут снова нанимать и увольнять людей без проблем, потому что на новых сотрудниках можно сэкономить, вот так «аккуратно» недоплачивая им в первые месяцы, — считает девушка. — Неужели все так и должно быть и работники никак не защищены? Или мы просто не знаем своих прав, а знаем только обязанности?
Девушка подчеркивает, что у компании есть хороший соцпакет и различные бонусы: например, медицинская страховка с неплохим набором услуг, курсы английского онлайн после работы, частичная компенсация занятий спортом. Но для новичков все это недоступно.
— Такой подход кажется несправедливым, потому что на испытательном сроке хочется оценить не только условия работы, но и качество соцпакета. Но в это время доступны только печеньки на кухне и скидки от партнеров — а это не те вещи, которые важны работнику в первую очередь, будем честны. Хотя было бы смешно, если бы и этого лишили. На собеседовании компания представила себя в лучшем свете, но на деле доходит до таких обидных мелочей.
Вообще, есть подозрения, что такие урезания придумали только для рядовых работников, вряд ли каким-нибудь топам предлагают побыть три месяца без медстраховки.
Что за испытательный срок?
Это первоначальный период работы, когда компания может проверить компетенции нового работника. Человек уже принят на работу, в отношении него действуют нормы Трудового кодекса, но с некоторыми особенностями. Основные моменты, которые касаются предварительного испытания, закреплены в статьях 28 и 29 ТК.
Какие подводные камни у него есть?
Юрист по трудовому и бизнес-праву Светлана Семенихина называет три самые частые ошибки, которые допускают наниматели.
Первая — некоторых работников нельзя нанимать на условиях предварительного испытания. Это работники младше 18 лет, молодые рабочие (служащие), получившие профессионально-техническое образование, молодые специалисты, которые получили среднее специальное, высшее или научно ориентированное образование, инвалиды, временные и сезонные работники.
Кроме того, не может быть предварительного испытания при переводе на работу в другую местность или к другому нанимателю; при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; в других случаях, предусмотренных законодательством.
Вторая ошибка — неправильные действия нанимателя, если сотрудник, например, долго болел.
— Допустим, сотруднику установили три месяца испытательного срока, а он проболел один месяц, и не совсем понятно, как дать оценку его работе. Здесь применяется такое правило: периоды, которые не позволяют оценить работу, не входят в срок предварительного испытания.
Тогда, если сотрудник болел в течение месяца, ему нужно будет отработать такой же период в счет испытательного срока.
Третья ошибка — наниматель не следит за сроками предварительного испытания. Например, оно заканчивается 28 июня. Сотрудник проработал до этой даты, ему ничего не сообщили и только в июле собираются уволить, потому что он не прошел испытательный срок.
— В данном случае это будет ошибкой, потому что уволить сотрудника, принятого на условиях предварительного испытания, можно либо в период этого испытания с предупреждением за три дня до увольнения, либо в последний день испытательного срока. Если последний день испытательного срока — 28 июня, значит, 28 июня — последний день, когда он может быть уволен нанимателем.
Если этот срок прошел, уволить работника можно только по каким-то другим основаниям, не связанным с испытательным сроком.
Это выгодно только нанимателю?
Испытательный срок выгоден и работнику: в этот период он может уволиться без объяснений.
— То есть не только наниматель может уволить работника, но и работник может уйти от нанимателя, условия работы у которого ему не нравятся. Причем для работника предусмотрен очень простой порядок — в отличие от нанимателя, который должен как-то обосновать решение об увольнении и подтвердить, что работник действительно не справлялся со своими трудовыми обязанностями. Работнику ничего подтверждать не нужно — можно просто написать заявление и уволиться.
Если работник или наниматель хотят расторгнуть договор с предварительным испытанием, то нужно предупредить вторую сторону не позднее чем за три дня.
Либо разрешается расторгнуть договор в последний день испытательного срока, тогда заранее предупреждать о своем решении не нужно. Самое главное — не пропустить этот срок.
— Работник в течение испытательного срока тоже может присмотреться и сделать вывод, что есть более интересные и высокооплачиваемые места, чем то, где он находится. Люди действительно пользуются возможностью уйти с предварительного испытания, не дожидаясь его окончания, если условия работы, будем говорить прямо, так себе.
Почему могут уволить?
Если инициатором увольнения во время испытательного срока является наниматель, то он должен обосновать причину, если работник — ему не надо отчитываться, почему он хочет уйти.
При этом работодатель может уволить во время испытательного срока именно из-за претензий к работе.
— Говорить о том, что сотрудник не прошел испытательный срок из-за чьей-то личной неприязни, будет неверно, — предупреждает юрист. — В процессе испытательного срока нужно оценивать именно профессиональные качества сотрудника, как он справляется с работой. Если у сотрудника все отлично по работе, то его увольнение просто по личным мотивам будет незаконным.
На практике бывает, что наниматели не очень довольны сотрудниками во время испытательного срока (например, из-за опозданий или ошибок в работе), но никак не фиксируют такие вещи — и это может быть проблемой, предупреждает юрист.
— Наниматель при увольнении должен обосновать причину, почему он не хочет продолжать трудовые отношения, поэтому должны быть документы, которые подтверждают ошибки в работе сотрудника: например, акты, в которых зафиксированы нарушения, докладные записки, объяснительные сотрудника. Возможно, на испытательном сроке сотрудника привлекали к дисциплинарной ответственности, было замечание или выговор.
Поэтому рекомендация всем нанимателям: все моменты по ненадлежащему исполнению обязанностей нужно зафиксировать, чтобы потом в случае увольнения были документальные доказательства некачественной работы. Если таких документов не будет, наниматель окажется в совсем невыигрышной позиции.
Могут ли на испытательном сроке платить меньше?
Многие наниматели, как и в случае Оксаны, могут предлагать в первые три месяца более низкую зарплату, но на самом деле это нарушение.
— Независимо от того, работает сотрудник на испытательном сроке или уже прошел его, зарплата от этого никак зависеть не должна, — обращает внимание юрист.
А что насчет бонусов?
То же касается различных бонусов, в том числе курсов английского, спорта или медстраховки: их предоставление не должно быть увязано с испытательным сроком.
— Соцпакет предоставляется всем сотрудникам организации и на локальном уровне: например, в колдоговоре или в соответствующих положениях определяется, что в него входит: курсы, медстраховка и так далее. Законодательство не связывает их предоставление либо непредоставление с испытательным сроком
То есть если сотрудник принят в организацию, соответственно, он находится в штате и на него распространяются все бонусы, которые действуют в этой организации, вне зависимости от того, сколько он отработал. Так что лишать сотрудников бонусов на испытательном сроке — это нарушение.
Могут ли продлить испытательный срок?
Нет, не могут. И еще стоит помнить, что максимальный срок предварительного испытания — три месяца, дольше он быть не может (не считая больничного и других периодов, когда сотрудник отсутствовал на работе).
— Так что если наниматель хочет иметь запас времени, чтобы убедиться, насколько сотрудник компетентен, то есть смысл устанавливать максимальный испытательный срок — три месяца. Зачастую бывает так, что могут установить только один месяц, а потом его оказывается мало, чтобы сделать выводы по поводу сотрудника, и хотят оформить продление. Но так делать нельзя.
А если предлагают договор подряда?
Испытательный срок обязательно оформляется документально — это указывается и в трудовом договоре или контракте, и в приказе о приеме на работу.
— Иногда практикуют такой подход: вместо того, чтобы принять сотрудника по трудовому договору с испытательным сроком, предположим, на три месяца, с ним на эти три месяца сначала заключают договор подряда или срочный договор на три месяца.
Но этот вариант неверный. Потому что если сотрудника принимают на постоянную работу, но в то же время нанимателю нужно время, чтобы удостовериться в его компетентности, то как раз для этих целей есть испытательный срок. А вариант заключения договора подряда в таком случае будет нарушением.
Если не согласиться на испытательный срок, не возьмут на работу?
Да, наниматель может отказать в заключении договора кандидату, который будет против испытательного срока.
— Договор заключается все-таки с учетом мнения каждой из сторон. Если они не договорились о каком-либо условии, в частности будут они включать испытательный срок в договор или нет, тогда сотруднику могут отказать в приеме на работу.